আপনি বৃদ্ধি হিসাবে সাংগঠনিক পরিবর্তন প্রয়োজন সনাক্ত এবং মূল্যায়ন।
যখন কোন সংস্থার অভ্যন্তরীণ সিস্টেমগুলি বিকাশে সম্পূর্ণভাবে সফল হয় না তখন এটি একটি প্রদত্ত পর্যায়ে থাকা প্রয়োজন, এটি "ক্রমবর্ধমান যন্ত্রনা" অনুভব করতে শুরু করে।
একটি ছোট ব্যবসার মধ্যে ক্রমবর্ধমান যন্ত্রণা একটি সংস্থান একটি পরিবর্তন করতে প্রয়োজন যে উপসর্গ হয়।
চলুন শুরু করা যাক সবচেয়ে সাধারণ সাংগঠনিক ক্রমবর্ধমান যন্ত্রণা পরীক্ষা করা এবং গত বিশ বছর ধরে সংগৃহীত তথ্যগুলির উপর ভিত্তি করে বিভিন্ন আকার এবং ব্যবসার অভিজ্ঞতা ক্রমবর্ধমান যন্ত্রণায় যা ডিগ্রি নিয়ে আলোচনা করা যাক।
দশটি সর্বাধিক সাংগঠনিক ক্রমবর্ধমান ব্যথা
সংস্থাগুলি আরো বেশি কর্মচারী নিয়োগ করে এবং আরো বেশি ব্যবসা করে, তারা প্রায়ই বিভিন্ন ধরনের ক্রমবর্ধমান যন্ত্রণা ভোগ করে যা সাংগঠনিক উন্নয়ন প্রক্রিয়ার মধ্যে কিছু ভুল হয়ে যায়।
এই দশটি সর্বজনীন সাংগঠনিক ক্রমবর্ধমান ক্ষীণ যে উদ্যোক্তাদের তাদের কোম্পানির সাথে মোকাবিলা করার জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে:
1. মানুষ মনে করে "দিনের মধ্যে যথেষ্ট ঘন্টা নেই।"
2. মানুষ অনেক সময় অতিবাহিত "আগুন নির্বাণ"।
3. মানুষ অন্য মানুষ কি করছেন সচেতন না।
4. ফার্মটি কোথায় পরিচালিত হচ্ছে সে বিষয়ে লোকেরা বোঝে না।
5. খুব কম ভাল পরিচালকদের আছে।
6. মানুষ মনে করে যে, "আমি এটি সঠিকভাবে সম্পন্ন করতে চান তাহলে আমি নিজেকে এটি করতে হবে।"
7. অধিকাংশ মানুষ মনে করেন যে মিটিংগুলি সময় অপচয় হয়।
8. পরিকল্পনা তৈরি করা হয়, খুব সামান্য ফলো-আপ আছে, তাই জিনিষ ঠিক করা না।
9. কিছু লোক দৃঢ়ভাবে তাদের জায়গা সম্পর্কে অনিশ্চিত মনে করে।
10. ফার্মটি বিক্রি বাড়তে থাকে কিন্তু মুনাফা নয়।
এই ক্রমবর্ধমান ক্ষতের প্রতিটি নীচের বর্ণনা করা হয়।
1. মানুষ মনে করে "দিনের মধ্যে যথেষ্ট ঘন্টা নেই।"
সর্বাধিক সাধারণ সাংগঠনিক ক্রমবর্ধমান যন্ত্রণাগুলির মধ্যে একটি হল অভিযোগ যে যথেষ্ট সময় নেই। কর্মচারীরা মনে করেন যে তারা সপ্তাহে সাত দিনের জন্য সপ্তাহে চার-চতুর্থাংশ কাজ করতে পারে, এবং এখনও সব কিছুই সম্পন্ন করার জন্য পর্যাপ্ত সময় নেই।
তারা "ওভারলোড" এবং অত্যধিক চাপ সম্পর্কে অভিযোগ করতে শুরু করে। উভয় ব্যক্তি এবং বিভাগ মনে করেন যে তারা সবসময় ধরা চেষ্টা করছেন কিন্তু সফল না হয়। তারা যে আরও কাজ করে, সেখানে মনে হয় আরো বেশি কিছু হয়, যার ফলে কোনও শেষ না হওয়া চক্রের ফলে। মানুষ মনে করে যেন তারা একটি ট্রেন্ডমিলের মতো।
এই অনুভূতি প্রভাব পর্যন্ত পৌঁছনো হতে পারে। প্রথমত, কর্মীদের বিশ্বাস যে তারা অভাবগ্রস্থভাবে অতিরিক্ত কাজ করা হচ্ছে তারা মনোবল সমস্যার সম্মুখীন হতে পারে। অভিযোগগুলি বৃদ্ধি হতে পারে। দ্বিতীয়ত, কর্মীরা অতিরিক্ত চাপের ফলে শারীরিক অসুস্থতার সম্মুখীন হতে পারে। এই মনস্তাত্ত্বিক ও শারীরিক সমস্যাগুলি অব্যাহত অনুপস্থিতি হতে পারে, যা কোম্পানির উৎপাদনশীলতা হ্রাস করতে পারে। অবশেষে, কর্মচারীরা সহজেই সিদ্ধান্ত নিতে পারে যে তারা আর এই অবস্থার অধীনে কাজ করতে পারবে না এবং সংস্থাটি ছেড়ে যেতে পারে। এই নতুন লোক নিয়োগ, নির্বাচন, এবং প্রশিক্ষণ সম্পর্কিত উল্লেখযোগ্য টার্নওভার খরচ এবং প্রতিস্থাপন খরচ হবে।
যখন অনেক কর্মচারী মনে করে যে দিনে পর্যাপ্ত সময় নেই, সাধারণত কেউই এই অনুভূতি থেকে কোম্পানির প্রতিষ্ঠাতা উদ্যোক্তা তুলনায় বেশি ভোগেন না। উদ্যোক্তা, দৃঢ়তার সাফল্যের জন্য অবশেষে দায়ী মনে করে, সপ্তাহে সাত দিন, সপ্তাহে সাত দিন কাজ করে, কোম্পানিকে কার্যকরীভাবে পরিচালিত করার এবং এটি বৃদ্ধি করতে সহায়তা করে।
প্রতিষ্ঠানটি যতো বাড়তে থাকে, উদ্যোক্তা তা দেখতে শুরু করেন যে তিনি তার কর্মকাণ্ডের উপর সম্পূর্ণ নিয়ন্ত্রণ করতে পারবেন না। এই উপলব্ধি ব্যক্তিগত চাপ একটি বড় চুক্তি হতে পারে।
2. মানুষ অনেক সময় ব্যয় করে "অগ্নি নির্বাপণ করা।"
একটি দ্বিতীয় সাধারণ ক্রমবর্ধমান ব্যথা স্বল্প মেয়াদী সংকট মোকাবেলা ব্যয় অত্যধিক সময় নিজেকে দেখায় - "আগুন নির্বাণ।" এই সমস্যা সাধারণত দীর্ঘ পরিসীমা পরিকল্পনা অভাব থেকে, এবং, সাধারণত, একটি কৌশলগত পরিকল্পনা অনুপস্থিতি থেকে ফলাফল ব্যক্তিগত কর্মচারী এবং প্রতিষ্ঠানটি সম্পূর্ণরূপে দিন দিন বাস করে, আশা করা কি কি আশা না। ফলাফল সাংগঠনিক উৎপাদনশীলতা, কার্যকারিতা, এবং দক্ষতা হ্রাস হতে পারে।
"অগ্নি নির্বাণ" সমস্যার উদাহরণ পাওয়া সহজ। এক কোম্পানির মধ্যে, পরিকল্পনার অভাবের কারণে অবহেলিত অকুণ্ঠচিত্তের ফলে কর্মীদের উপর অত্যধিক চাপ সৃষ্টি হয় এবং কর্মক্ষেত্রে উৎপাদনশীলতা হ্রাস পায়। ড্রাইভারগুলি সপ্তাহান্তে এবং সন্ধ্যায় ভাড়া দেওয়ার জন্য অর্ডারগুলি প্রদান করতে হতো, যার মধ্যে কয়েকটি ইতিমধ্যেই বিলম্বিত ছিল। অন্যান্য সংস্থায়, পরিকল্পনার অভাব অন্য স্বল্পমেয়াদি সংকট তৈরি করতে পারে উদাহরণস্বরূপ, পরিকল্পনার অভাব পরিণামদর্শীদের দুর্ঘটনা ঘটাতে পারে এই দুর্ঘটনার কারণে, একটি কোম্পানিকে নতুন ব্যক্তিদের ভাড়া করতে বাধ্য করা হতে পারে এবং প্রায় অবিলম্বে প্রশিক্ষণ ছাড়াই তাদের কাজ করতে বাধ্য করা হতে পারে। এটি, পরিবর্তে, স্বল্পমেয়াদী উত্পাদনের সমস্যাগুলিতে অবদান রাখতে পারে কারণ নতুন লোকেরা ভাল বিক্রেতাদের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতাগুলির অধিকারী নয়।
অগ্নিশিখাগুলি এক $ 50 মিলিয়নের উৎপাদনকারী সংস্থায় এত প্রচলিত ছিল যে ম্যানেজাররা নিজেদেরকে "অগ্নি নির্বাপক বাহিনী" হিসাবে উল্লেখ করতে শুরু করে এবং সিনিয়র পরিচালনার মাধ্যমে ক্রাইসিস পরিচালনার জন্য তাদের দক্ষতার মধ্যম ব্যবস্থাপনাটি পুরস্কৃত হয়।
যখন এটা স্পষ্ট হয়ে যায় যে "অগ্নি প্রতিরোধে" কার্যকর ছিল এমন ম্যানেজারগুলি উপেক্ষা করা হচ্ছিল, তখন কিছু কিছু সিনিয়র পরিচালনার মনোযোগ পেতে "বিদ্রোহী" হয়ে উঠেছিল।
3. মানুষ অন্য মানুষ কি করছেন তা অবগত নয়
সাংগঠনিক ক্রমবর্ধমান ক্ষীণ অন্য একটি উপসর্গ হল যে অনেকে তাদের চাকরীর সঠিক প্রকৃতির অজুহাত অনুভব করে এবং কিভাবে এই কাজগুলি অন্যান্যদের সাথে সম্পর্কিত।
এটি এমন একটি পরিস্থিতি সৃষ্টি করে, যেখানে মানুষ ও বিভাগগুলি যা করতে চায় তা তারা করে এবং বলে যে বাকি কাজগুলি "আমাদের দায়িত্ব নয়"। দায়িত্ব ও কর্তব্যের মধ্যে মানুষ ও বিভাগগুলির মধ্যে দৃঢ়ভাবে ঝগড়া করা হতে পারে। প্রতিষ্ঠান বিচ্ছিন্ন এবং কখনও কখনও বিচ্ছিন্ন গোষ্ঠীগুলির একটি গ্রুপ হতে পারে।
এই সমস্যা সাধারণত একটি প্রতিষ্ঠানের চার্ট এবং সুনির্দিষ্ট ভূমিকা এবং দায়িত্ব সংজ্ঞা এবং কার্যকরী টিম বিল্ডিং এর অভাব থেকে ফলাফল। মানুষের মধ্যে এবং বিভিন্ন বিভাগের পাশাপাশি স্বতন্ত্র দায়িত্বের মধ্যে সম্পর্কগুলি স্পষ্ট নয়।
একের পর এক বিভাগের বিচ্ছিন্নতার ফলে প্রচেষ্টার বা অনুরূপ কর্মের সদ্ব্যবহার হতে পারে, যেগুলি "অন্য কারো দায়িত্ব" হয়। কারণ বিভাগগুলির মধ্যে কনস্ট্যান্ট আর্গুমেন্টগুলি অঞ্চল ও সাংগঠনিক সম্পদের উপরও ঘটতে পারে।
4. মানুষ দুর্বল হয় যেখানে ফার্ম সম্পর্কে অভিহিত করা হয়।
আরেকটি সাধারণ ক্রমবর্ধমান ব্যথা দৃঢ় নেতৃত্বে হয় যেখানে বোঝার একটি ব্যাপক অভাব।
কর্মচারীরা অভিযোগ করতে পারেন যে "কোম্পানির কোন পরিচয় নেই" এবং কোম্পানির ভবিষ্যতের দিকনির্দেশনা সম্পর্কে যথেষ্ট তথ্য সরবরাহ না করার জন্য এবং ঊর্ধ্বতন ব্যবস্থাপনাকে দোষারোপ করে, আরও বিশ্বাস করে যে ঊর্ধ্বতন পরিচালনও জানে না সেই দিকটি কী হবে।
মূলত, একটি যোগাযোগ ভাঙ্গন হয়েছে। এটি ওয়াং ল্যাবরেটরিসের সমসাময়িক সমস্যায় পরিণত হয়েছিল, যা কোম্পানির প্রতিষ্ঠাতা অ্যান ওয়াং এর পুত্র ফ্রেডেরিক ওয়াংয়ের পদত্যাগের নেতৃত্ব দেন। এটা মনে হয় যে ওয়াংয়ের ঊর্ধ্বতন ব্যবস্থাপনা বাজারের সুযোগের সর্বোচ্চ বিকাশ এবং / অথবা তাদের কৌশল যোগাযোগ করতে ব্যর্থ হয়েছে। ফলস্বরূপ, বিক্রেতারা বিভ্রান্ত হয়ে ওঠে যে কোনও বাজারের পেছন পেছন পেছন পেছন বাজারটি চাচ্ছে।
যখন অপর্যাপ্ত যোগাযোগ দ্রুত পরিবর্তন সঙ্গে মিলিত হয়, হিসাবে প্রায়ই ক্রমবর্ধমান সংস্থাগুলির ক্ষেত্রে, কর্মীরা উদ্বিগ্ন বোধ করতে শুরু হতে পারে। এই উদ্বেগ দূর করার জন্য, তারা নিজের পছন্দসই তথ্য প্রাপ্তির জন্য নিজের নেটওয়ার্ক তৈরি করতে পারেন বা বিশ্বাস করতে পারেন যে তারা কোম্পানির নির্দেশনাটি জানেন যদিও পরিচালন আসলে এই তথ্যটি জানত না। যদি উদ্বেগ বেড়ে যায় তবে এটি অসহনীয় হয়ে যায়, তবে কর্মচারী দৃঢ়ভাবে প্রত্যাবর্তন করতে শুরু করতে পারে।
এই ধরনের টার্নওভার একটি দৃঢ় খুব ব্যয়বহুল হতে পারে।
5. অনেক ভাল ম্যানেজার আছে।
যদিও একটি দৃঢ় একটি উল্লেখযোগ্য সংখ্যক মানুষ যারা "ম্যানেজার" শিরোনাম রাখা থাকতে পারে, এটি অনেক ভাল পরিচালকদের হতে পারে না। ম্যানেজার অভিযোগ করতে পারেন যে তাদের দায়িত্ব আছে, কিন্তু কোন কর্তৃপক্ষ নেই। কর্মচারী তাদের পরিচালকদের প্রদানের দিকনির্দেশ বা প্রতিক্রিয়া অভাব সম্পর্কে অভিযোগ করতে পারে। সংস্থাটি লক্ষ্য করতে পারে যে এর কিছু উপাদান অন্যদের চেয়ে উল্লেখযোগ্যভাবে উচ্চ বা নিম্নতর উত্পাদনশীলতা।
এটি পরিচালকদের দ্বারা মারাত্মক হতে পারে যারা ক্রমাগত অভিযোগ করে যে তাদের প্রশাসনিক দায়িত্বগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য তাদের সময় নেই কারণ তারা খুব ব্যস্ত ব্যবসা করছেন। যখন কোনও বা এই সমস্ত ঘটনা ঘটতে থাকে, তখন সংস্থার পরিচালনা ফাংশনের সাথে কিছু ভুল হয়।
সমস্যাটি হতে পারে যে কোম্পানীর পরিচালকের ভূমিকা সফল "করণীয়" (সেলসপেপেল, অফিস শ্রমিকদের, এবং অন্যান্য) উন্নীত করেছে, তারা মনে করে যে তারা এই ভূমিকাতেও সফল হবে। এই দুটি ভূমিকা উল্লেখযোগ্যভাবে ভিন্ন দক্ষতা প্রয়োজন, তবে। সুতরাং, সঠিক প্রশিক্ষণ ছাড়াই, অনেক "করণীয়" ম্যানেজারের ভূমিকা ব্যর্থ হবে । "কাজ" চালিয়ে যাওয়ার তাদের প্রবণতা দরিদ্র প্রতিনিধিত্ব দক্ষতা এবং অন্যদের কার্যকলাপের দরিদ্র সমন্বয় নিজেকে দেখাতে হবে। অধঃস্তনরা অভিযোগ করতে পারে যে তারা কি করতে হবে তা তারা জানে না।
এরকম সমস্যাগুলি নির্দেশ করে যে পরিচালন ব্যবস্থার প্রতিভার পুল নির্মাণের জন্য কোম্পানি পর্যাপ্ত সম্পদ বরাদ্দ করছে না।
এটি আনুষ্ঠানিক ব্যবস্থাপনা উন্নয়ন কর্মসূচির পরিবর্তে অন-দ্য-চাকরি প্রশিক্ষণের উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, এশটন-টেটে দ্রুত বৃদ্ধির সময় পরিচালকরা প্রায়শই খরগোশের মতো দ্রুতগতিতে বেড়ে ওঠে। এক ম্যানেজার বলেন: "আমি ভাড়াটে ছিলাম এবং তারপর আমার দপ্তরে গিয়েছিলাম। এসকর্ট বলেছিলেন: 'এখানে আপনার ডিপার্টমেন্ট আছে।
এটি চালান। "একইভাবে, অ্যাপল কম্পিউটারের দ্রুত বৃদ্ধি স্টিভ জবসের নেতৃত্বে" পরিচালনা পর্ষদের "পরিচালনার জন্য জন স্কিলি সহ কোম্পানিকে পরিচালনা করতে সহায়তা করে, কারণ কোম্পানির পরিচালকদের একটি ক্যাডার গড়ে তোলেননি, যেহেতু এটি বেড়েছে।
পরিচালন সমস্যাগুলি হয়তো বাস্তব বা অনুভূত সাংগঠনিক সীমাবদ্ধতা থেকেও হতে পারে যা একজন ম্যানেজারের কর্তৃত্বকে সীমিত করে। পেশাগত ব্যবস্থাপনাতে রূপান্তরিত সংস্থাগুলি শুধুমাত্র ঊর্ধ্ব পরিচালনার সিদ্ধান্ত নেওয়ার দায়বদ্ধতা অনুভব করে। এটি এমন দিনগুলির একটি নিঃশর্ত, যখন প্রতিষ্ঠাতা উদ্যোক্তা সব দৃঢ় সিদ্ধান্ত তৈরি করেন।
6. মানুষ মনে করে যে, "আমি নিজেকে এটি করতে হবে যদি আমি এটি সঠিকভাবে সম্পন্ন করতে চান।"
ক্রমবর্ধমানভাবে, জনসাধারণের মধ্যে কোনও সংস্থার কাজ করার অসুবিধা দ্বারা মানুষ হতাশ হয়ে পড়ে, তাই তারা মনে করে যে, "যদি আমি কিছু সঠিকভাবে সম্পন্ন করতে চাই, তবে নিজেকে এটি করতে হবে।" এই সমন্বয়, সমন্বয়হীনতার মতো, ভূমিকা মধ্যে সুস্পষ্টভাবে নির্ধারিত ভূমিকা, দায়িত্ব এবং সংযোগের অভাব দ্বারা।
পূর্বে যেমন আলোচনা করা হয়েছিল, যখন ভূমিকা ও দায়িত্বগুলি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত হয় না, ব্যক্তি বা বিভাগ তাদের নিজস্ব কাজ করে, কারণ তারা জানে না তাদের কারোর দায়িত্ব কী। তারা টাস্ক থেকেও নিজেদেরকে টিকাকরণ থেকে রক্ষা করতে পারে, যেহেতু ব্যক্তি বা বিভাগ, যাদের তারা দায়িত্ব অর্পণ করার চেষ্টা করছেন তারা এটি অস্বীকার করতে পারে।
এই দর্শন অধীন অপারেটিং, বিভাগ একে অপরের থেকে বিচ্ছিন্ন হয়ে যায়, এবং teamwork সংক্ষিপ্ত হয়ে যায় কোম্পানির প্রতিটি অংশ পুরো জিনিসটি বিবেচনা না করে "নিজের জিনিস করে"। সংগঠন এবং বিভাগগুলির মধ্যে নিম্ন স্তরের ব্যবস্থাপনা এবং যোগাযোগের মধ্যে যোগাযোগ কম হতে পারে কারণ সংস্থার কোনো আনুষ্ঠানিক ব্যবস্থা নেই যার মাধ্যমে তথ্যগুলি চ্যানেল করা যেতে পারে।
7. অধিকাংশ লোক মনে করে যে মিটিংগুলি সময় অপচয় হয়
ভাল সমন্বয় এবং যোগাযোগের প্রয়োজন আছে তা স্বীকার করে, ক্রমবর্ধমান সংস্থার সভাগুলি রাখা শুরু করতে পারে দুর্ভাগ্যবশত, অনেক সংস্থাগুলিতে এই মিটিং মানুষের মধ্যে আলোচনা ছাড়া আর কিছুই হয়। তাদের কোন পরিকল্পিত এজেন্ডা নেই এবং প্রায়ই তাদের কোন নির্দিষ্ট নেতা নেই। ফলস্বরূপ, সভায় একটি বিনামূল্যে-জন্য-সব হয়ে, interminably উপর টান ঝোঁক, এবং কদাচিৎ সিদ্ধান্ত নেয়।
মানুষ হতাশ বোধ করে এবং উপসংহারে আসে যে "আমাদের মিটিংগুলি সময় অপচয় হয়।"
উদাহরণস্বরূপ, জন স্কুলি অ্যাপল কম্পিউটারে যোগদান করার অল্প পরেই ক্যালিফোর্নিয়ার পাজরো ডুনসে একটি ব্যবস্থাপনা সভাতে যোগ দেন, যেখানে অ্যাপল অনেক প্রত্যাহার করে নেয়। Sculley কৌশলগত সমস্যা উপর ফোকাস করার চেষ্টা করার সময়, তিনি আলোচনা নিয়ন্ত্রণে অপেক্ষাকৃত সামান্য সাফল্য আছে। এই দলের জন্য ঐতিহ্যগত অপারেটিং পদ্ধতিগুলি তাদের মনের মধ্যে যা ছিল তা বলার জন্য সদস্যদের জন্য ছিল, তা সত্ত্বেও বিশেষ বিষয়সূচি ভিত্তিক বা বিশেষ বিষয়সূচি বিষয়ক প্রাসঙ্গিকতা ব্যতীত।
ফলস্বরূপ, এই ধরনের মিটিংগুলির একটি কার্যকর পদ্ধতিতে লক্ষ্য অর্জন করা কঠিন ছিল।
মিটিং সম্পর্কে অন্যান্য অভিযোগের অন্তর্ভুক্ত করা হয় যে সিদ্ধান্তগুলি উপর ফলো-আপ অভাব অন্তর্ভুক্ত। কিছু কোম্পানি বার্ষিক বা মাসিক পরিকল্পনা মিটিং সময় লক্ষ্যমাত্রা পৃথক কর্মীদের জন্য নির্ধারিত হয়, বিভাগ, এবং একটি সম্পূর্ণ হিসাবে কোম্পানী। এই সেশনগুলি সময়ের অপচয় হয় যদি মানুষ লক্ষ্যগুলি অগ্রাহ্য করে বা এই লক্ষ্যগুলির দিকে তাদের অগ্রগতি নিরীক্ষণ করতে ব্যর্থ হয়।
মিটিং সময় অকার্যকর ব্যবহারের একটি আরো উদাহরণ কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়া প্রদর্শিত হতে পারে। অনেকগুলি সংগঠন যেগুলি পেশাদার ব্যবস্থাপনাতে রূপান্তর শুরু করতে শুরু করেছে, কর্মক্ষমতা মূল্যায়নগুলি নিছক সুপারভাইজার এবং অধস্তনদের মধ্যে আলোচনা। লক্ষ্য কর্ম সঞ্চালন লক্ষ্য নির্ধারণ করা যাবে না বা, যদি সেট, কর্মচারী বা ব্যবস্থাপক দ্বারা নিরীক্ষণ নাও হতে পারে এই সংস্থাগুলি পরিচালকদের এছাড়াও নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া প্রদান এড়াতে ঝোঁক।
এই ধরনের প্রতিক্রিয়া ছাড়া, কর্মচারীরা কর্মক্ষমতা উন্নত করতে তাদের কী করতে হবে তা শিখতে পারেন না। সামান্য বাস্তব তথ্য বিনিময় করা হয়, কারণ, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সভা সুপারভাইজার এবং অধস্তন উভয় সময় একটি বর্জ্য।
8. প্ল্যান তৈরি করা হয়, খুব সামান্য ফলো-আপ আছে, তাই জিনিস শুধু সম্পন্ন করবেন না
ক্রমবর্ধমান যন্ত্রণা সঙ্গে একটি উদ্যোক্তা আরেকটি চিহ্ন পরিকল্পনার করা হয় পরে অনুসরণ আপ অভাব হয়।
পরিকল্পনার প্রয়োজন অতীতের তুলনায় অনেক বেশি, একটি উদ্যোক্তা একটি পরিকল্পনা প্রক্রিয়া পরিচয় করিয়ে দিতে পারে যে স্বীকৃতি মানুষ ব্যবসা পরিকল্পনা প্রস্তুত গতির মাধ্যমে যেতে, কিন্তু পরিকল্পনা করা হয় যে জিনিষ ঠিক সম্পন্ন না। এক আশ্চর্যজনক ক্ষেত্রে, কোনও ফলো-আপ ছিল না কারণ পরিকল্পনাটি তৈরি হওয়ার পর পরবর্তী বছরের পরিকল্পনার প্রক্রিয়া পর্যন্ত পুরো বছরের জন্য ড্রয়ারে বসে ছিল। পরিকল্পনা সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করা হলে, একজন সিনিয়র ম্যানেজার বলেন: "ওহ! এটা আমার ডেস্ক এ, আমি এটি তাকান না। "
কিছু ক্ষেত্রে কোনও ফলো-আপ নেই কারণ কোম্পানী তার লক্ষ্যগুলি নিরীক্ষণ করার জন্য এখনও পর্যাপ্তরূপে সিস্টেম তৈরি করেনি উদাহরণস্বরূপ, অনেক সংস্থা আর্থিক লক্ষ্যগুলি নিরীক্ষণ করতে চায় তবে এগুলি এমন একটি অ্যাকাউন্টিং সিস্টেম তৈরি করে না যা এটি করতে প্রয়োজনীয় তথ্য সরবরাহ করতে পারে।
অন্যান্য ক্ষেত্রে, ফলো-আপ ঘটবে না কারণ কর্মীদের লক্ষ্যমাত্রা নির্ধারণ, নিরীক্ষণ এবং মূল্যায়নের যথাযথ প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়নি। তারা লক্ষ্যগুলি অর্জন করে যা অর্জন করা যায় না বা পরিমাপ করা যায় না, অথবা তারা লক্ষ্য অর্জনের জন্য কীভাবে মূল্যায়ন করে এবং দরকারী প্রতিক্রিয়া জানাতে জানে না। এই সমস্যাগুলি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার মধ্যে বেশিরভাগ সময় উপস্থিত থাকে।
9. কিছু মানুষ দৃঢ় তাদের জায়গা সম্পর্কে অসুরক্ষিত অনুভূতি
অন্যান্য সাংগঠনিক ক্রমবর্ধমান যন্ত্রণাগুলির ফলে, কর্মচারীরা দৃঢ়ভাবে তাদের জায়গাগুলি সম্পর্কে অনিশ্চিত বোধ করতে শুরু করে।
সাধারণত, উদ্যোক্তা প্রতিষ্ঠানের সম্মুখীন সমস্যা সম্পর্কে উদ্বিগ্ন হয়ে ওঠে এবং এর ফলে বাইরে থেকে "হেভিওয়েট" ম্যানেজার নিয়োগ করা হয়। এই পদক্ষেপটি এক বা একাধিক বর্তমান পরিচালকদের অবসান দ্বারা সম্পন্ন হতে পারে। কর্মচারী আংশিকভাবে উদ্বিগ্ন কারণ তারা এই এবং অন্যান্য পরিবর্তন কারণ বুঝতে না উদ্বেগ খুব বেশী হয়ে গেলে, এটি মনোবল সমস্যা বা অত্যধিক টার্নওভার হতে পারে।
কর্মচারী এছাড়াও অসুরক্ষিত হতে পারে কারণ তারা দৃঢ় তাদের অবস্থানের মান দেখতে অক্ষম। এটি ঘটে যখন ভূমিকা এবং দায়িত্ব স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত হয় না এবং সমাপ্তও ঘটছে। কর্মচারীরা নিজেদের আশ্চর্যের শুরু করে দিবে যে তারা "কুঠুরি পেতে" পাশে থাকবে। নিজেদের রক্ষার জন্য তারা তাদের কর্মকান্ডকে গোপন রাখে এবং "তরঙ্গ তৈরি করে না।" এর ফলে বিচ্ছিন্নতা এবং দলবদ্ধতার মধ্যে হ্রাস পাওয়া যায়
সম্পূর্ণ বিভাগগুলি নির্মূল করা থেকে নিজেদের রক্ষা করার জন্য বিচ্ছিন্ন থাকার প্রয়োজন থেকে ভোগে আসতে পারে। এটি কর্মীদের মধ্যে সিজোফ্রেনিয়া একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ হতে পারে। তারা জিজ্ঞাসা করতে শুরু করেন, "আমি কি আমার বিভাগ বা সংস্থার পক্ষে বড়?"
10. দৃঢ় বিক্রয় বিক্রি বৃদ্ধি কিন্তু না মুনাফা মধ্যে চলতে।
অন্য সব ক্রমবর্ধমান ব্যথা বিদ্যমান হলে, একটি চূড়ান্ত উপসর্গ উত্থান হতে পারে। কিছু ক্ষেত্রে, মুনাফা সমতল থাকায় বিক্রয় বাড়তে থাকে, যাতে কোম্পানি শুধুমাত্র তার কর্মসংস্থান বৃদ্ধিতে সফল হয়। সবচেয়ে খারাপ ক্ষেত্রে, বিক্রয় বৃদ্ধি যদিও সামগ্রিক মুনাফা আসলে প্রত্যাখ্যান যেহেতু আপনি অধ্যায়গুলি অনুসরণ করে দেখতে পাবেন, কোনও ধারণা ছাড়াই কোম্পানির অর্থ হারাতে শুরু হতে পারে কেন ? ব্যবসা ক্ষতি এমনকি উল্লেখযোগ্য হতে পারে, যদিও বিক্রয় আপ হয়। এন্টারপ্রাইনিওরাল কোম্পানীর অনেক উদাহরণ রয়েছে যা অ্যাপল কম্পিউটার, মেকানিক, ওয়াং ল্যাবরেটরিজ, পিপল এক্সপ্রেস এবং ওসবর্ন কম্পিউটার সহ এই সমস্যার সম্মুখীন হয়েছে।
একটি উল্লেখযোগ্য সংখ্যক কোম্পানির মধ্যে, মুনাফা কমে যাওয়া একটি অন্তর্নিহিত দর্শনের ফলাফল হতে পারে যা বিক্রয়কে জোর দেয়। এই ধরনের সংস্থাগুলির লোকেরা বলবে, "যদি বিক্রয় ভাল হয় তবে লাভও ভাল হবে" বা "লাভ নিজেও যত্ন নেবে"। এই কোম্পানিগুলির লাভের অর্থ স্পষ্ট লক্ষ্য নয় তবে ব্যয় ব্যতিরেকে যা কিছু অবশিষ্ট থাকে।
বিক্রয়-ভিত্তিক কোম্পানিগুলির মধ্যে, লোকেরা প্রায়ই বিক্রি বা সংগঠনকে উন্নীত করার জন্য যতটা প্রয়োজন তাদের ব্যয় করতে অভ্যস্ত হয়। কোম্পানীর মুনাফা অর্জনের পরিবর্তে সেলস গোল অর্জনের জন্য কর্মচারীদের পুরস্কার প্রদানের কারণে সংগঠনগুলিও ক্ষতিগ্রস্থ হতে পারে।
সাংগঠনিক বৃদ্ধি পেন্সিল পরিমাপ
কিছু লোক বিশ্বাস করে যে বৃদ্ধির সমস্যাগুলির সমাধান বৃদ্ধির পরিপন্থী।
দুর্ভাগ্যবশত, খুব শীঘ্রই একটি প্রতিষ্ঠানের প্রতিষ্ঠিত করা হয় পরে, এটি বাড়াতে হবে বা এটি মারা হবে। তবে ব্যবস্থাপনাগুলি বৃদ্ধির হার নিয়ন্ত্রণ করতে পারে, তবে একটি প্রদত্ত আকার বা উন্নয়নের পর্যায়ে থাকার চেষ্টা করা অবাস্তব।
এর মানে হল আমাদের শেখার দরকার কীভাবে বৃদ্ধির পরিচালনা করা যায় এবং এর প্রয়োজনীয় অনিবার্য রূপান্তরগুলি কী। কোনও আকার বা টাইপের দ্রুত বর্ধমান সংস্থাগুলির পরিচালকদের সাংগঠনিক ক্রমবর্ধমান যন্ত্রণাগুলি চিহ্নিত করা এবং তাদের উপশম করার জন্য পদক্ষেপ নিতে হবে যাতে তাদের প্রতিষ্ঠান সফলভাবে কাজ করতে পারে